Денежное взыскание налагаемое в виде наказания

Содержание

Штраф, как вид уголовного наказания – комментарии Федерального Судьи / Юргруппа МИП

Денежное взыскание налагаемое в виде наказания
Энциклопедия МИП » Уголовные дела – комментарии Федерального Судьи / Юргруппа МИП » Наказание » Штраф, как вид уголовного наказания – комментарии Федерального Судьи / Юргруппа МИП

Штраф, как вид уголовного наказания – бесплатные ответы юристов онлайн

Опытный специалист, судебная практика ― более 16 лет. За время своей деятельности работал как с гражданами, так и с юридическими лицами. Разносторонняя практика позволяет взглянуть на любую проблему, в том числе в сфере уголовного права, с разных сторон.

Судебная практика

Настоящее призвание нашел в решении проблем уголовного права. Занимается адвокатской защитой уже несколько лет, выиграно более 3000 дел. К каждой ситуации подходит, как к уникальной, изучает все особенности, до мельчайших подробностей. Это и позволяет похвастаться столь высокой результативностью (около 98% процессов ― в пользу клиента).

Сегодня все сферы законодательства РФ содержат в себе такое понятие, как “штраф”. В общепринятом смысле штрафом является некое денежное взыскание, которое подлежит уплате со стороны лица, каким-либо образом нарушившим положения того или иного закона или причинившим имущественный или иной вред.

Стоит отметить, что в каждой отрасли права штраф применяется по-разному: например, в гражданско-правовых отношениях штраф выступает как вид гражданско-правовой ответственности и взыскивается со стороны, нарушившей договорные отношения. Взыскание штрафа осуществляется в сроки и на основаниях, установленных законом.

Так, в гражданско-правовых отношениях штраф не является наказанием, что является главным отличием от понятия штрафа в уголовном праве. Еще одна отрасль права, где широко применяется наказание в виде штрафа – административное право.

В административном праве, как и в уголовном, штрафные санкции – вид наказания, применяемого как мера ответственности с целью предупреждения совершения аналогичных правонарушений в будущем.

Например, административные штрафы за нарушения водителями правил дорожного движения выступают как вид наказания, который направлен на предупреждение нарушения водителями правил дорожного движения и, как следствие, на снижение количества аварийных ситуаций на дорогах.

Штраф в уголовном праве

Понятия штрафа в уголовном праве существенно отличается от понятия штрафа в иных отраслях права. Взыскание штрафа в соответствии с нормами уголовного законодательства – вид наказания, причем в соответствии со ст.

43 Уголовного кодекса РФ, такое наказание выносится от имени государства только за совершение преступления и в целях восстановления социальной справедливости. Статья 44 УК РФ устанавливает виды наказаний, которые могут быть назначены лицу, совершившему преступление.

Штраф как вид наказания в УК РФ установлен и законодательно закреплен в пункте “а” ст. 44 УК РФ. Более подробно сущность штрафа как вида наказания раскрывается в ст. 46 УК РФ.

Наказание в виде штрафа за совершение преступлений, предусмотренных УК РФ, является достаточно мягким видом наказания, поскольку за большинство преступлений уголовное законодательство устанавливает достаточно серьезную ответственность, которая, как правило, заключается в лишении свободы лица, совершившего преступление.

Наказание в виде штрафа может быть назначено лицу за совершение достаточно широкого круга преступлений. Так, если норма УК РФ предусматривает назначение штрафа, исправительных работ или лишение свободы в одной статье, лицу при наличии обстоятельств, смягчающих ответственность за совершение преступления, назначается штраф. Порядок и сроки выплаты штрафа закреплены в общей части УК РФ.

Таким образом, взыскание штрафа в уголовном законодательстве может служить как основным, так и дополнительным видом ответственности для лица, совершившего преступление.

Признанные эксперты по статье 46 УК РФ

Разъяснения законодательства. Защита на следствии и в суде. Профессиональная оценка правовой перспективы.

Способы исчисления штрафа

Положения статьи 46 УК РФ устанавливают способы исчисления штрафа, назначенного судом за совершение преступления. Часть 2 статьи 46 УК РФ указывает предельный размер штрафа, который предусмотрен уголовным законодательством. Данный размер составляет сумму от 500 000 рублей до 2 миллионов рублей.

Также данной статьей закона установлен способ исчисления штрафа не в твердом денежном эквиваленте, а в виде взыскания части денежной суммы, рассчитываемой на основании заработной платы лица, совершившего преступление.

Данный способ исчисления штрафа предусмотрен и закреплен не только самой нормой УК РФ, но и разъяснениями Верховного суда РФ, в которых указывается, что исчисление штрафа в размере дохода (заработной платы) может быть применено на срок не более, чем от 2-х до 5-ти лет.

Также стоит отметить, что в данном случае закон не устанавливает заработную плату по основному месту работы как единственный источник денежных средств, на которые может быть обращено взыскание в форме штрафа.

Под источником дохода законодателем понимается любая как активная, так и пассивная деятельность, приносящая лицу доход в виде регулярного поступления денежных средств.

Например, источником дохода может быть признана сдача недвижимости в наем или получение прибыли от предпринимательской деятельности.

Виды штрафа в уголовном праве

Уголовным кодексом установлено 3 вида штрафа за совершение преступлений:

  • Денежное взыскание в виде штрафа в твердой денежной сумме.При применении данного вида штрафа суд при вынесении наказания в резолютивной части приговора прописывает, что лицу, совершившему преступление, назначается наказание в виде штрафа в твердой денежной сумме. Здесь стоит отметить, что если величина штрафа превышает сумму в 500 000 рублей, то такое наказание может быть назначено судом только в том случае, если уголовный кодекс допускает такую величину штрафа за совершение того или иного конкретного преступления.
  • Назначение штрафа в размере ежемесячной заработной платы лица, совершившего преступление.Взыскание штрафа в данном порядке возможно только за определенный период, причем уголовным законом такой период установлен строго сроком от 2-х недель до 5-ти лет. Важно: удержание денежных средств лица, совершившего преступление, в размере ежемесячных доходов или доли от таких получаемых доходов на период, превышающий 3-х лет строго возможно только тогда, когда такое удержание непосредственно предусмотрено санкцией конкретной статьи УК РФ за совершение того или иного преступления.
  • Назначение штрафа в размере, кратном стоимости какой-либо вещи, сумме взятки или коммерческого подкупа.Как правило, данный вид штрафа применяется для категории преступлений, посягающих на экономическую безопасность (преступления в сфере коммерческой деятельности).

№ 1 в официальном рейтинге адвокатов Москвы по уголовным делам

Определение размера штрафа

Если лицу судом за совершение преступления назначается наказание в виде штрафа, то и размер такого наказания (штрафа) определяется также судом по результатам рассмотрения материалов каждого конкретного уголовного дела. Стоит отметить, что размер штрафа должен быть соразмерен тяжести совершенного преступления. Так, чем тяжелее категория совершенного лицом преступления, тем больше по размеру будет денежное взыскание, назначенное судом.

Кроме того, на сумму штрафа также влияет и степень опасности вредных последствий, наступивших после совершения преступления. Здесь при назначении размера штрафа также действует следующее правило: чем меньше вред, принесенный общественным интересам или конкретному лицу, тем меньше будет и назначенное судом денежное взыскание.

Еще одним из главных принципов при определении величины штрафа является принцип разумности и исполняемости – то есть, для каждого лица за совершение им преступления должен быть назначен такой размер штрафа, который, соответствуя нормам конкретной статьи УК РФ, в то же время является исполнимым в реальности для лица, совершившего такое преступление.

Штраф как основное и дополнительное наказание

Уголовное законодательство допускает назначение штрафа в качестве как основного, так и дополнительного вида наказаний. Основное наказание в виде штрафа назначается в следующих случаях:

  • Данное наказание предусмотрено конкретной статьей УК РФ как основное наказание
  • Назначение штрафа в качестве меньше меры ответственности, чем предусмотрено законом за совершение конкретного преступления
  • Для лиц отдельных категорий (например, беременных женщин) в случае невозможности немедленного привлечения к ответственности, установленной конкретной статьей УК РФ.
  • Штрафом может быть заменена неисполненная часть назначенного наказания

Что касается штрафа как дополнительного вида наказания, то его назначение возможно только тогда, когда такое прямо предусматривает конкретная статья УК РФ, регламентирующая ответственность за совершение того или иного преступления.

Судебный акт (приговор) кроме величины размера штрафа и порядка его уплаты также устанавливает и сроки, в которые штраф должен быть уплачен.

По закону денежные средства в счет уплаты штрафа должны быть перечислены в течение 30-ти дней с момента вступления приговора в законную силу.

Тем не менее, судебный приговор может установить и иные сроки уплаты штрафа – например, в рассрочку сроком до 5-ти лет.

Записаться на консультацию

В случае если должнику по исролнительному производству назначенно наказание в виде лишения свободы, со штрафом, в таком случае каким видом назания считается штраф

Ибрагим04.12.2018 10:51

дарья 10.12.2019 21:00

при определении штрафа в размере заработной или иного дохода осужденного, можно ли назначить штраф свыше 5 млл рублей?

Добрый вечер.

Может.

УК РФ Статья 46. Штраф

1. Штраф есть денежное взыскание, назначаемое в пределах, предусмотренных настоящим Кодексом.

Источник: https://advokat-malov.ru/nakazanie/shtraf.html

Материальные и дисциплинарные взыскания с недобросовестных работников. Виды наказаний, порядок применения и снятия

Денежное взыскание налагаемое в виде наказания
Какие взыскания применяются к работникам

Наказание работника – это мера воздействия и мотивации, направленная на предотвращение повторного нарушения дисциплины труда либо трудового распорядка.

Каждое нарушение должно быть зафиксировано, а по нему применены санкции. Одной из задач, стоящих перед работодателем, является своевременное применение мер, не усугубляющих ситуацию. В связи с этим, важно иметь представление о материальных, дисциплинарных наказаниях и присущих им особенностях.

Виды наказаний работников

Выделяют две группы наказаний, применяемых по отношению к работникам — дисциплинарные (ст. 192 ТК РФ) и материальные.

Действия сотрудника влекут за собой негативные последствия в виде санкции, если они соответствуют условиям:

  • Противоправности. Противоречат положениям федеральных, региональных или локальных нормативных правовых актов;
  • Виновности. Работник виновен в совершении проступка и действовал умышленно (желал наступления последствий) или по неосторожности (проявил легкомыслие, небрежность);
  • Сферы действия. Материальные и нематериальные наказания к сотруднику назначаются, если проступок связан с исполнением трудовых обязательств.

Интересный факт о применении материальных и дисциплинарных взысканий к работнику:

Знали ли вы о существовании «пирамиды наказаний»? Система, выстроенная немецкими социологами, представляет собой шкалу санкций. Каждый работодатель выстраивает пирамиду, располагается в верхней части «увольнение», а в нижней «разговор с предупреждением». В центральной части шкалы располагаются остальные наказания, которые будут применяться в зависимости от обстоятельств проступка.

Дисциплинарные взыскания

Дисциплинарные взыскания назначаются за совершение дисциплинарного проступка, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее выполнение сотрудником его обязанностей, предусмотренных трудовым договором.

Работодатель вправе применить одно из наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение (см. Сокращение персонала: что нужно знать).

Определенным группам сотрудников устанавливаются иные дисциплинарные взыскания (ч.5 ст. 189 ТК РФ).
Так, на основании Закона «О государственной гражданской службе РФ» наряду с перечисленными наказаниями могут предусматриваться дисциплинарные наказания:

  • вынесение предупреждения, указывающее на неполное должностное соответствие;
  • освобождение от занимаемой должности государственной гражданской службы.

Закон «О статусе военнослужащих» устанавливает иные меры наказаний за совершение дисциплинарных проступков:

  • строгий выговор;
  • снижение в занимаемой должности или звании;
  • освобождение от военных сборов;
  • применение дисциплинарного ареста.

В отношении спортсменов может применяться еще одна мера наказания – спортивная дисквалификация на срок до 6 месяцев.

Совет эксперта:

Всегда помните о существовании «негласных правил» применения наказания. Опытное руководство никогда не «переходит на личности», потому наказывает не самого работника, а совершенный и проступок. Обсуждать ошибки, допущенные с сотрудником, рекомендуется тет-а-тет (см. Решение проблем при управлении персоналом).

Основания для применения дисциплинарного взыскания — штрафа с работника

Важно, что применение дисциплинарного взыскания в форме увольнения возможно лишь по основаниям, указанным ст. 192 ТК РФ:

  1. Прогул. Под ним рассматривается отсутствие гражданина на месте работы свыше 4-х часов в продолжение дня (смены).
  2. Опьянение. Появление в состоянии алкогольного, наркотического или иного вида опьянения на территории работодателя недопустимо.
  3. Разглашение тайны (государственной, коммерческой и др.). Если информация о ней у сотрудника появилась при исполнении им трудовых обязательств.
  4. Хищение, порча имущества. Факт преступления должен устанавливаться судебным приговором, вступившим в силу.
  5. Нарушение охраны трудовой деятельности. При условии, что действия повлекли тяжкие последствия или сотрудник осознавал в полной мере угрозу их наступления.

Материальные взыскания

Материальные наказания основаны на денежной составляющей, которая на практике более эффективна, нежели дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения).

Работодатель имеет право применить одно из следующих материальных наказаний:

  • лишение премии;
  • материальное взыскание.

Применение штрафа, как способа наказания работников, является неправомерным. Незаконны действия работодателя при наложении им материального взыскания в случае опоздания на работу, невыполнения поставленной задачи в срок и др.

Внимание! Наложение штрафа не устанавливается в качестве меры взыскания ни ТК РФ, ни иными нормативно-правовыми актами в сфере трудового законодательства.

Нельзя лишить сотрудника премии, если у работодателя не устанавливается четкая система премирования. Если же она закреплена в локальных правовых актах, внедрена на предприятии (производстве) и действует по закону, то лишение премии возможно, но лишь по основаниям, четко в ней указанным.

Материальное взыскание применяется только при причинении работником ущерба работодателю (ст. 238 ТК РФ). Что под ним понимается?

Ущерб, причиненный работником работодателю

  • Уменьшение или ухудшение состояния имущества, принадлежащего работодателю;
  • Уменьшение или ухудшение имущества, принадлежащего другим лицам, но находящегося у работодателя.

Руководство, с учетом сложившихся обстоятельств дела, определяет причиненный ущерб и размер материального взыскания.

Важно, что неполученные работодателем доходы (упущенный заработок) сотрудник не возвращает.

Какие формы материального наказания могут устанавливаться работодателем?

Не допускается применение к работнику дисциплинарных взысканий, не устанавливаемых ФЗ, уставами и иными положениями о дисциплине. Однако работодатель в локальных правовых актах может закрепить условия получения сотрудниками мер поощрения.

К примеру, если у работника более 2-х опозданий на работу или он не выполняет поставленные задачи в указанный работодателем срок, то работник может понести следующие меры материального наказания:

  • Лишается права на бесплатные офисные обеды (временно/постоянно);
  • Изменяется его положение в очередности на получение жилой площади;
  • Не допускается к работе над крупным или выгодным проектом и т.д.

Одно из главных правил – запрет на уменьшение социального пакета работника, если он устанавливается федеральным или региональным законодательством, а также, если условие об этом отсутствует в локальных правовых актах.

Порядок применения материального и дисциплинарного взыскания

Факт наложения дисциплинарного или материального наказания важно оформить надлежащим образом. Работодатель вправе потребовать от сотрудника, допустившего проступок, объяснение его деяния (в письменной форме). Срок предоставления – 2 дня. Если по их истечению объяснительная записка не будет передана работодателю, то им издается соответствующий акт.

Важно соблюсти сроки привлечения гражданина к ответственности. Дисциплинарное взыскание устанавливается не позже одного месяца, который начинает исчисляться со дня установления факта деяния. В этот срок не зачисляется период пребывания сотрудника на больничном, основном или дополнительном отпуске.

Материальное взыскание не может быть назначено:

  • По окончанию 6 месяцев с момента совершения действия или со дня, когда руководителю должно было стать известно о нарушении;
  • Исключением является установление факта проступка при проверке финансовой и хозяйственной деятельности работодателя – срок увеличивается до 2-х лет.

Внимание! На основании ч.5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок к сотруднику может применять только одна мера взыскания.

Применение взыскания в отношении работника устанавливается приказом (распоряжением), издаваемым работодателем. Сотрудник должен изучить его и расписаться в продолжение 3-х суток со дня его оформления (за исключением времени его отсутствия на рабочем месте).

Практике известны ситуации, когда работники отказываются от ознакомления с документом. Работодателю при этом необходимо подготовить документ с указанием отказа сотрудника изучить приказ (распоряжение).

Если в качестве меры наказания применяется увольнение, то приказ составляется по унифицированной форме (№ Т-8).

Работодатель может оформить одновременно два приказа – о применении дисциплинарного взыскания в форме увольнения и о расторжении трудового договора (см. Советы при увольнении).

Важно, что сведения о применяемых к сотруднику дисциплинарных взысканиях не требуется фиксировать в его трудовой книжке (исключение – увольнение). Информация не указывается в личной карточке, но по желанию работодателя, она может отображаться в графе «Дополнительные сведения».

Порядок снятия дисциплинарного или материального наказания с работника

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ) происходит по завершению одного года с момента его наложения «автоматически», если гражданин не подвергался в продолжение этого срока новому наказанию.

Важно, что работодатель вправе отменить дисциплинарное взыскание ранее одного года:

  • по личной инициативе;
  • по просьбе провинившегося лица;
  • в соответствии с ходатайством его непосредственно руководителя;
  • на основании мнения представительного органа.

Досрочное погашение дисциплинарного взыскания оформляется приказом, подписываемым работодателем. В нем указывается причина снятия наказания, уникальный номер и дату приказа, устанавливавшего ответственность.

Внимание! Применение дисциплинарного или материального взыскания может оспариваться сотрудником в судебном порядке в продолжение 3-х месяцев с момента его применения.

Снятие материального взыскания происходит при возмещении работником ущерба, причиненного имуществу работодателя или имуществу третьих лиц, если оно находилась у работодателя. Руководство может снять материальное взыскание досрочно, приняв возмещение причиненных расходов полностью или частично на себя.

Адаптация персонала в организации: цели, виды, методы, организация и оценка результатов процесса

Иные меры наказаний (например, лишение премирования по системе, установленной работодателем) снимаются в порядке, закрепленным локальными правовыми актами. Важно, чтобы основания и порядок их погашения был четко установлен положения документов.

Дисциплинарное взыскание или материальное взыскание. Какое и когда лучше применять?

Что эффективнее применять работодателю – дисциплинарное или материальное наказание? Отечественная и зарубежная практика показывает, что меры взысканий, основанные на денежном элементе, более действенны.

Если работодателем устанавливается система премирования, предусматривающая снижение суммы за опоздание (пусть даже на 200-300 руб.), работники будут более ответственно относиться к соблюдению трудового распорядка.

Опыт иностранных компаний:

Разработайте мотивационную систему для работников (см. Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича). Многие зарубежные предприятия действуют по такой схеме – сотрудники не наказываются за проступок, а поощряются за соблюдение трудовой дисциплины, распорядка труда, выполнение поставленных задач и др.

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации)

Когда и какое наказание рекомендуется применять? (наиболее распространённые ситуации).

Материальное наказаниеДисциплинарное взыскание
Причинение ущерба имуществу работодателя или третьих лицНесоблюдение указаний работодателя или непосредственного начальника структурного подразделения, техники безопасности и локальных актов, действующих на предприятии (производстве)
Невыполнение установленной нормы труда по причинам, зависящим от самого работникаУпотребление на рабочем месте алкогольных напитков, появление на территории работодателя в состоянии опьянения
Не предоставление в указанные сроки требуемых документов или запрашиваемой информацииРазглашение работником тайны, ставшей ему известной при исполнении им своих обязанностей

Выбирая меру наказания, важно ориентироваться на ТК РФ и иные акты трудового законодательства. Противоречие одному из их положений является основанием для судебного оспаривания приказа (распоряжения) работодателя.

Все виды материальных и дисциплинарных взысканий – эффективный инструмент в руках работодателя. Используя его правильно, удастся повысить производительность труда, сократить издержки, предотвратить нарушение внутреннего распорядка.

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/materialnye-i-distsiplinarnye-vzyskaniya-s-nedobrosovestnyh-rabotnikov-vidy-nakazanij-poryadok-primeneniya-i-snyatiya/

Классификация форм и видов наказания сотрудников

Денежное взыскание налагаемое в виде наказания

Взыскание и поощрение являются противоположными мерами воздействия на работника, при помощи которых можно либо наказать его, либо поблагодарить за успешную работу.

К сожалению, практика показывает, что на большинстве современных предприятий развита именно система наказаний, которая применяется к работникам даже за малейшие проступки. Поэтому важно знать, как законодательно регулируется взыскание, на какие виды оно делится и как должно применяться правильно.

Виды наказаний работников и их законодательное регулирование

Наказание является одним из методов мотивации работников, который направлен на внушение им чувства страха перед определенным административным воздействием со стороны руководства компании.

В зависимости от методов, которые применяются для воздействия на работника, все виды наказания можно разделить на две группы:

Нематериальные

Они не предполагают никакого финансового воздействия на подчиненного и представлены в форме дисциплинарных взысканий. Их виды установлены ст. 192 ТК РФ и представлены в форме:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Стоит отметить, что эти методы приведены по мере возрастания их серьезности.

Основания для их применения также зависят от того, какой именно степени тяжести был совершен дисциплинарный проступок.

Материальные

Основным методом воздействия в данном случае выступает именно денежная составляющая, при помощи которой сотрудника наказывают за различные проступки.

Примерами материальных взысканий могут быть:

В отличие от дисциплинарных взысканий, регулирование которых осуществляется трудовым законодательством, материальные методы не имеют под собой такой правовой базы.

Например, введение системы штрафов вообще не предусмотрено законодательством и поэтому является незаконным, на основании чего работодателя могут привлечь к ответственности.

Виды дисциплинарных взысканий

Основанием для применения такого взыскания является совершение работником дисциплинарного проступка, то есть действий, которые нарушают трудовую дисциплину. В зависимости от конкретного основания дисциплинарные взыскания делятся на такие виды:

Замечание

Данный метод воздействия является наиболее лояльным по отношению к работникам, поскольку носит словесный характер и имеет произвольную форму. Чаще всего замечание применяется в отношении сотрудника, который совершил несерьезный проступок, например, опоздал на работу.

Однако работодатель может оформить замечание и в письменной форме, издав соответствующий приказ. Занесение замечания в трудовую книжку не предусмотрено.

Выговор

Этот метод носит уже более официальный характер, поскольку объявление выговора происходит в документальном виде и полагается за совершение более серьезных нарушений.

Основанием для применения этой меры может быть однократное или повторное негрубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины: неисполнение или некачественное исполнение своих трудовых обязанностей (прописанных в должностной инструкции), нарушение законодательства или правил внутреннего трудового распорядка, которое произошло по его вине.

Выговор также не заносится в трудовую книжку, но может быть отмечен в личной карточке работника. В течение года после его вынесения работодатель имеет право отменить свое решение и снять данное наказание.

Увольнение

Это наказание может применяться только в случае совершения работником нарушений, предусмотренных законодательством. К таким случаям относятся:

  • однократное нарушение сотрудником своих трудовых обязанностей, если данное нарушение является грубым;
  • повторное неисполнение обязанностей, если уже имеется оформленное ранее дисциплинарное взыскание;
  • принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером, если оно повлекло за собой причинение ущерба имуществу работодателя;
  • совершение сотрудником проступка, который является основанием для утраты доверия к нему или считается аморальным.

Также важным является и соблюдение правильной процедуры, которая применима ко всем видам дисциплинарного взыскания. Она состоит в том, что перед наказанием работодатель должен подготовить доказательства вины сотрудника, потребовать с него письменное объяснение и издать соответствующий приказ.

Также необходимо соблюдать установленные сроки, в течение которых можно применять дисциплинарное взыскание. Они составляют полгода с момента совершения проступка и один месяц со дня его обнаружения. Если в течение года сотрудник не нарушал трудовую дисциплину, замечание или выговор автоматически снимаются. Увольнение же можно оспорить только в судебном порядке.

Виды материальных взысканий

Второй и часто более эффективной группой мер влияния на сотрудника является денежное воздействие, то есть лишение его определенной части заработной платы. Такие методы чаще являются неофициальными, поскольку в действующем законодательстве не предусмотрены. К наиболее распространенным из них относятся:

Штрафы

Это удержание из заработной платы части средств в форме наказания за совершение какого-либо проступка. Ни в ТК РФ, ни в федеральных законах применение штрафов не предусмотрено, поэтому такие действия работодателя являются незаконными. Однако в случае получения черной или серой заработной платы работодатель вполне может лишать сотрудника части денег в виде наказания.

Лишение премии

Может быть как полным, так и частичным, когда сотрудник все-таки получает премию, но в меньшем размере. Этот способ является более законным, чем предыдущий, но требует подробной разработки системы премирования на предприятии. Она должна включать в себя условия, при которых лишение премии возможно в некоторых случаях, например:

  • при наличии дисциплинарного взыскания;
  • в случае недостижения установленных показателей работы;
  • при условии невыполнения трудовых обязанностей и т. п.

Главное, чтобы все эти условия были прописаны во внутренних документах предприятия, а сама премия не была обязательной и безусловной составляющей заработной платы. В противном случае ее невыплата будет нарушением трудового законодательства.

Привлечение к материальной ответственности

Данный метод наказания можно применять только в том случае, если сотрудник в результате совершения каких-либо действий нанес ущерб имуществу предприятия. В зависимости от конкретной ситуации возмещение ущерба может происходить как в полном объеме, так и в рамках среднемесячной заработной платы. При этом факт совершения подчиненным проступка необходимо подтвердить документально.

Временное сокращение соцпакета

Он может включать в себя дополнительные услуги по обеспечению отдыха и досуга сотрудников, например: оплата обедов, фитнес-зала, предоставление путевок и т. п. Лишить этих услуг в качестве наказания можно только в том случае, если обязательство по их оплате не содержится во внутренних нормативных документах предприятия.

Применение каждого из данных видов наказания требует от работодателя осторожности и соблюдения всех установленных правил, поскольку большинство данных методов являются не вполне законными.

Особенности применения наказаний для военнослужащих

Специфика применения наказаний в отношении военнослужащих состоит в том, что их деятельность регулируется не Трудовым кодексом РФ, а другими специальными документами. Основным документом в этой сфере является Дисциплинарный устав ВС РФ. В соответствии с ним к военнослужащим могут быть применены различные виды наказаний, например:

  • выговор;
  • строгий выговор;
  • лишение очередного увольнения;
  • назначение наряда вне очереди;
  • снижение в звании;
  • перевод на другую должность;
  • арест с содержанием на гауптвахте;
  • увольнение в запас раньше срока.

Конкретная мера, а также условия ее применения зависят от степени тяжести проступка, а также от категории нарушителя.

Некоторые наиболее серьезные меры (например, снижение в звании или арест) могут применяться исключительно в отношении военнослужащих и только по решению суда. Крайним сроком, в течение которого возможно привлечение нарушителя к ответственности, является год.

Дисциплинарное или материальное взыскание: когда применять

Исследования психологов в сфере мотивации и управления персоналом говорят о том, что для успешной организации работы в коллективе руководителю необходимо соблюдать определенный баланс между применением наказания и похвалой.

Что касается распределения между материальными и нематериальными формами взыскания, то выбор конкретной меры зависит от нескольких факторов:

  • законность применения того или иного способа (например, лишение премии может быть не предусмотрено в локальных актах предприятия);
  • степень вины сотрудника и тяжесть совершенного им проступка;
  • наличие и величина причиненного ущерба (в этом случае однозначно ему придется возмещать данный ущерб).

Дисциплинарные взыскания лучше всего применять именно за нарушения трудовой дисциплины (например, за опоздание, прогул или хулиганство). Если вина работника состоит в невыполнении плана или недостаточной выработке, то лучше наказать его материально, просто привязав получаемую заработную плату к конкретному показателю.

Применение различных видов наказаний может стать хорошим способом организации трудовой дисциплины на предприятии и средством мотивационного воздействия на сотрудников.

Однако при этом необходимо учитывать как законность применяемых мер и соблюдение установленной процедуры, так и тяжесть конкретного проступка, совершенного работником.

В случае применения незаконных мер взыскания или при нарушении процедуры наказание может быть отменено, а работодатель — привлечен к ответственности.
Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/vidy-nakazanij-rabotnikov.html

Какие дисциплинарные взыскания имеет право применить работодатель?

Денежное взыскание налагаемое в виде наказания

Наверное, в жизни каждого человека наступает такой момент, когда руководитель наказывает сотрудников с занесением взыскания в трудовую книжку. Несомненно, это может негативно повлиять при приеме на новую должность, но всегда ли действия работодателей считаются законными?

Прежде чем разобраться в данном вопросе, нужно отчетливо изучить Трудовой кодекс в котором изложены права и обязанности сотрудника и руководителя.

Дисциплинарное взыскание – вид наказания, применяющееся к сотруднику в случаях нарушения им правил поведений – т.е трудовой дисциплины. В зависимости от типа нарушения и их количества применяются такие виды дисциплинарных взысканий:

  • предупреждение, замечание;
  • выговор;
  • увольнение с расчётом.

Причинами для наложения дисциплинарных взысканий могут послужить:

  • кража имущества предприятия или сотрудников;
  • нахождение в алкогольном опьянении;
  • разглашение коммерческой тайны;
  • нарушение трудовых обязанностей;
  • нарушение правил техники безопасности и другие.

Во время вынесения дисциплинарного замечания руководитель может обращаться согласно внутреннему уставу организации, а также отрасли, в которой работают сотрудники.

К сожалению, большинство сотрудников не знакомы с Трудовым кодексом, в связи с чем работодатель может «подпортить» вашу репутацию. Согласно статьям 66 и 193 Трудового кодекса РФ, при дисциплинарном взыскании руководитель не должен брать в расчет периоды отпуска или время болезни сотрудника, а также спустя месяц с момента совершения нарушения за исключением причины увольнения.

Как применяются дисциплинарные взыскания

  • Подготовка распоряжения руководителем организации;
  • Рассмотрение заявления работодателем;
  • Сбор документов, в которых указаны соответствующие нарушения;
  • Избрание меры взыскания согласно тяжести и степени виновности сотрудника.

Перед применением взыскания руководителю необходимо потребовать от сотрудника предъявить объяснительную.В случаях отказа со стороны сотрудника, руководителем подготавливается необходимый документ – акт.

Сотруднику следует помнить, что выговор должен быть вынесен не позднее, чем 30 дней, с момента совершения нарушения трудовой дисциплины. Кроме того, подобные взыскания применяются за каждый проступок, независимо от количества подобных нарушений.

После составления акта или распоряжения по дисциплинарному взысканию, работодателю необходимо рассмотреть заявление руководителя организации, в котором должны быть перечислены возможные нарушения условий, правовых актов трудового договора, после чего доложить руководителю результаты рассмотрения документа и принять соответствующее решение.

Также сотруднику необходимо знать о роли профкомов и профсоюзных организаций, направленных на защиту интересов работников. Данные организации имеют право контролировать соблюдение трудового договора.

В случаях обнаружения нарушений, негативно отражающихся на соблюдении прав работников, нарушающие нормы труда, а также утаивание нарушений по техники безопасности и несчастных случаев, организация имеет право обратиться к работодателю с требованием наказания руководителя либо его подчиненных.

Какими документами руководствуется работодатель при вынесении дисциплинарного выговора

Как утверждает Трудовой кодекс, руководитель обладает правом применять дисциплинарные наказания в отношении работников, которые нарушают в указанном договоре трудовой порядок.

Более того, отступление от кодекса в законодательстве трактуется как его нарушение.

В Трудовом кодексе указан перечень нарушений, согласно которым руководитель может применять взыскания в отношении сотрудников.

Рассматривая кодекс, необходимо обратить внимание и на тот факт, согласно которому в зависимости от условий труда, могут меняться виды, сроки и порядок рассмотрения дисциплинарных наказаний. Кроме того, стоит учесть, что при отсутствии приказа со стороны работодателя, сотрудник обладает правами опротестовать данный вид наказания.

Работодатель не имеет права выносить дисциплинарное наказание по прошествии 1 года со дня совершения, а в случаях проверок вышестоящими органами – спустя 24 месяца. Также уведомление сотрудника о наложении взысканий должно быть оглашено не позднее 48 часов с момента подписания распоряжения о взыскании.

Если спустя год после получения дисциплинарного взыскания сотрудникне совершал подобных нарушений,он считается работником, не совершавшим ранее таких нарушений. Согласно Трудовому кодексу РФ, в срок 1 года со дня подписания распоряжения, руководитель может отменить дисциплинарный вид наказания как по просьбе работника или по распоряжению вышестоящего руководителя, так и по собственной инициативе.

Во время применения дисциплинарных взысканий у работодателя нет полномочий штрафовать работника, заставлять платить компенсацию, работать сверхурочно, поскольку данный тип наказания не является дисциплинарным, а его применение считается нарушением Закона.

Источник – https://jurysti.ru/kakie-distsiplinarnye-vzyskaniya-imeet-pravo-primenit-rabotodatel/

Источник: https://zen.yandex.ru/media/id/5c41a75a3b15be00ac3691e2/kakie-disciplinarnye-vzyskaniia-imeet-pravo-primenit-rabotodatel-5ca776c9edc1a400b58e920a

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.