Виновные действия

Расторжение трудового договора за виновные действия работника

Виновные действия

Подпункты 5 — 8 и 10 — 11 ст. 81 ТК РФ регламентируют расторжение трудового договора при наличии вины работника.

При неоднократном неисполнении работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, увольнение производится по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Увольнение по данному основанию является крайней мерой дисциплинарной ответственности, поэтому работодатель при увольнении за дисциплинарные проступки должен соблюдать и по срокам, и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий.

Для расторжения трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), необходимы следующие юридические факты:

1) работник нарушил дисциплину – не исполнил свои обязанности полностью или частично;

2) обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);

3) работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;

4) работник второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;

5) за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК РФ. Дисциплинарное взыскание должно быть одно из двух видов, установленных в ст. 192 ТК РФ: замечание или выговор;

6) с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК РФ);

7) с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК РФ), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня совершения проступка;

8) с работника не снято первое взыскание;

9) работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);

10) с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения — не более 1 мес. (ст. 193 ТК РФ).

При расторжении трудового договора по указанному основанию работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

Поскольку расторжение трудового договора не является единственным видом дисциплинарного взыскания, его применение должно быть мотивировано, так как за каждый совершенный дисциплинарный проступок работника могут подвергнуть и иной мере дисциплинарной ответственности.

В связи с этим должно быть доказано, почему за данный проступок к работнику применено взыскание именно в виде увольнения.

Совершение дисциплинарного проступка работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание, должно быть оформлено приказом о применении взыскания в виде увольнения, который составляется в произвольной форме. Данный документ подтверждает применение крайней меры дисциплинарной ответственности – увольнения.

п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено несколько оснований для увольнения работника, виновного в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, а именно:

прогул — т.е. отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. «а» п. 6);

появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения (пп. «б» п. 6);

разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника (пп. «в» п. 6);

совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6);

установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления (пп. «д» п. 6).

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. К числу таких документов могут быть отнесены, например, следующие:

акт, подтверждающий факт отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;

медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей;

приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ работодатель вправе по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, например, банковским служащим, кассиром, кладовщиком, экспедитором и т.п. В общем случае увольнение работника по указанному основанию допускается при условии, что:

работнику согласно заключенному с ним трудовому договору было поручено выполнение работы (трудовой функции), предусматривающей непосредственное обслуживание денежных (товарных) ценностей, и он фактически выполнял соответствующую работу, что документально подтверждено;

факт совершения работником виновных действий соответствующим образом зафиксирован в документах;

совершение виновных действий дает основание работодателю для утраты доверия к данному работнику.

Следует помнить, что увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к виду дисциплинарных взысканий, в связи с чем необходимо соблюдать порядок применения взысканий согласно ст. ст. 192 и 193 ТК РФ.

Расторжение трудового договора за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК), возможно при наличии следующих юридических фактов:

1) работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и этот факт зафиксирован в трудовом договоре, должностной инструкции;

2) работник совершил хищение, другое корыстное правонарушение на работе;

3) работник совершил хищение, иное корыстное правонарушение, не связанные с работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) работник виновен в нарушении;

7) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторжение трудового договора за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК), требует следующих юридических фактов:

1) работник совершил аморальный проступок. Бесспорным аморальным проступком является психическое или физическое насилие над обучающимися. Насилие — физическое или психическое воздействие одного человека на другого, нарушающее гарантированное Конституцией РФ (ст.

22) право граждан на личную неприкосновенность. Физическое насилие выражается в непосредственном воздействии на организм человека: побои, телесные повреждения, истязания различными способами.

Психическое насилие заключается в воздействии на психику человека путем запугивания, угроз, чтобы сломить волю человека к сопротивлению;

2) проступок работника несовместим с продолжением данной работы;

3) работник по роду своей деятельности выполняет воспитательные функции (учителя; преподаватели; мастера производственного обучения; воспитатели дошкольных учреждений; музыкальные руководители; ассистенты; старшие преподаватели; доценты; профессора);

4) работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном;

5) с работника затребовано письменное объяснение;

6) не прошел 1 год со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

Расторгнуть трудовой договор согласно п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно со следующими лицами:

руководителем организации (филиала, представительства);

заместителями руководителя организации (филиала, представительства).

Источник: https://juristic.pro/trudovoe-pravo/osnovaniya-usloviya-i-poryadok-rastorzheniya-trudovogo-dogovora-po-iniciative-rabotodatelya-za-vinovnye-dejstviya-rabotnika.html

Увольнение за совершение виновных действий материально ответственным работником

Виновные действия

(пункт 7 части первой статьи 81 ТК РФ)

Руководствуясь пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, работодатель может уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, в случае совершения им виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Основание, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, не ново для российского трудового законодательства – в 1930 году в Постановлении НКТ СССР от 06.11.

1930 “О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности” предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации.

Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее воспроизведено и в КЗоТ РСФСР – в его статье 254.

Главной его целью было обеспечение сохранности государственной собственности, недопустимости расхищения и растраты государственного имущества, “удаление из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия” .

И хотя за три с лишним десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества и предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации.

——————————–

Постановление Совета Министров СССР от 20.02.1953.

Согласно пункту 7 статьи части первой 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае “совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя”. Несмотря на почти полную идентичность формулировок оснований увольнения в пункте 7 части первой статьи 81 ТК РФ и пункте 2 статьи 254 КЗоТ РФ, практика их применения различается, и обусловлено это тем, что изменилось содержание нормы, устанавливающей основания применения дисциплинарных взысканий.

С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ и вплоть до опубликования Постановления Пленума Верховного Суда РФ “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” юристы не могли прийти к единому мнению о том, является ли основание, предусмотренное пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, мерой дисциплинарного взыскания.

В соответствии с пунктом 43 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.

1992 N 16 “О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров”, разъяснявшего порядок применения ранее действовавшего КЗоТ РФ, прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в силу статьи 135 того же Кодекса не являлось мерой дисциплинарного взыскания. Введенное же статьей 192 Трудового кодекса РФ определение понятия дисциплинарного проступка изменило правовую природу рассматриваемого основания увольнения.

Окончательную ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного Суда РФ, разъяснив судам в вышеуказанном Постановлении “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (часть первая пункта 47 Постановления).

Вместе с тем действия, дающие работодателю основание задуматься о добросовестности работника, могут быть совершены работником и вне работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Общая характеристика не связанных с работой деяний, которые тем не менее могут послужить основанием для увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, приведена в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”: “при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой”.

Фактически Пленумом Верховного Суда РФ было разъяснено, а затем в соответствии с Федеральным законом от 30.06.

2006 N 90-ФЗ закреплено в новой части пятой статьи 81 Трудового кодекса РФ, что увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 первой статьи 81 Кодекса, возможно и в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, были совершены работником по месту работы или не по месту работы, но в связи с исполнением им трудовых обязанностей, так и в случаях, когда указанные действия были совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

По пункту 7 части первой может быть уволен персонал, выполняющий операции по приобретению (покупке), приему, учету, хранению, перемещению, транспортировке (доставке), обработке (использованию в производстве), отпуску (передаче) товарных ценностей, а также по получению, учету, транспортировке (сопровождению) и выдаче денежных средств. Как правило, с этим персоналом заключаются договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности. Однако даже при отсутствии заключенного договора о полной материальной ответственности работник, непосредственно обслуживающий товарные или денежные ценности, может быть уволен по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в случае совершения им виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя.

Если же работник не принимает непосредственное участие в обслуживании товарных или денежных ценностей, то увольнение его по данному основанию может быть признано незаконным.

В 1997 году Верховный Суд РФ, обобщая судебную практику по гражданским делам, сообщил позицию Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ в отношении увольнения в связи с утратой доверия: увольнение главного бухгалтера по данному основанию было признано незаконным, поскольку в соответствии с пунктом 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 N 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности (ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения), а следовательно, он не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Давая пояснения по рассмотрению споров в связи с увольнением по пункту 7 части первой статьи 81 ТК РФ, Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации” указал, что судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Источник: https://hr-portal.ru/article/uvolnenie-za-sovershenie-vinovnyh-deystviy-materialno-otvetstvennym-rabotnikom

Как уволить сотрудника при утрате доверия — Audit-it.ru

Виновные действия

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services

Источник: Зарплата.ру

Увольнение сотрудников по инициативе работодателя, даже если они причинили вред организации – это всегда крайне «острый» момент. Как и при любых спорах и конфликтах, есть две точки зрения: работника и организации.

Специалист кадровой службы находится в ситуации, когда ему, с одной стороны, необходимо учесть требования руководителя работника,  а с другой стороны, выслушать позицию самого виновного работника, и предложить руководителю предприятия обоснованное и законное решение.

Софья Повзикова, руководитель отдела по кадровому администрированию Coleman Services рассматривает ситуацию, связанную с хищением имущества работодателя.

— Вспомним закон. При хищении имущества работник может быть уволен по инициативе работодателя и специалист кадровой службы может использовать два основания Трудового Кодекса Российской Федерации:

  1. Пункт «г» пункта 6 статьи 81 «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях»;
  2. Пункт 7 статьи 81 «Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя».

Не все работодатели готовы обращаться в полицию и добиваться возбуждения уголовного дела или административного производства (долго, трудоемко по сбору документов и, как правило, маловероятно возмещение), поэтому при увольнении сотрудников чаще всего используется п. 7 ст. 81 ТК РФ, в просторечии называемый «утрата доверия».

Утрата доверия

Увольнение сотрудника из-за утраты к нему доверия производится не очень часто, так как процедура подготовки документов несет в себе много нюансов. Однако, при наличии четкого алгоритма действий – подготовить пакет документов несложно.

Увольнение в связи с утратой доверия возможно только для работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.). Это могут быть специалисты, работающие на должностях кассиров и бухгалтеров-кассиров, водителей-экспедиторов, продавцов, а также практически все логистические должности.

При этом не важно, заключен с работником(ами) договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Невозможно по данному основанию увольнение беременных женщин, а также сотрудников, находящихся в отпуске или на больничном листе.

Виновные действия

Ни Трудовым кодексом РФ, ни каким-либо другим документом не закреплен перечень виновных действий, которые могут служить поводом для утраты доверия. Работодателю предоставлено право самостоятельно определять, какие действия работника позволяют говорить об утрате доверия.

Причинами для утраты доверия работодателей могут быть действия (бездействие) работника, ведущие к недостаче, хищению, утрате, уничтожению вверенного сотруднику имущества, нарушение кассовой дисциплины, а также мошеннические действия, выразившиеся в обвешивании, обсчете, обмере, обвесе, необоснованном списании товаров и ценностей, присвоении имущества и/или денежных средств, занижение или завышение цен на товары и т.д.

При подготовке увольнения по п. 7 ст. 81 ТК РФ важно помнить, что вина работника должна быть доказана, т.е. простого установления факта, например, утраты имущества или съемки камеры видеонаблюдения, для увольнения по этой статье будет недостаточно.

Порядок увольнения

Действия работника, дающие основание для утраты к нему доверия необходимо рассматривать как дисциплинарный проступок. Поэтому увольнение должно быть произведено в сроки и с учетом требований ст. 193 Трудового кодекса (внимание на сроки!).

  • С работника необходимо потребовать письменные объяснения виновных действий. Требование лучше всего оформить специальным документом и передать его виновному работнику под роспись. Если работник уклоняется от получения требования или вручить требование работнику не представляется возможным, документ можно направить в его адрес заказным письмом.
  • На предоставление объяснений у работника есть два дня (ст. 193 ТК РФ). Если работник не предоставил объяснения в установленный законом срок или вообще отказывается предоставить объяснения, необходимо составить соответствующий акт об этом. Отсутствие объяснительной не влияет на право работодателя уволить сотрудника на основании утраты доверия.
  • Необходимо затребовать письменные объяснения от сотрудника, обнаружившего факт совершения противоправных действий. Это могут быть служебная записка, докладная и т.п. В документе обязательно должны быть подробно описаны обстоятельства выявления виновных действий (с указанием времени, даты, места и прочих присутствующих лиц).
  • Если виновные действия работника обнаружены при проведении инвентаризации или ревизии товарно-материальных ценностей, то инвентаризационные описи и/или акты ревизии (с обязательным указанием порядкового номера, даты и времени составления, подписи лиц, участвующих в инвентаризации (ревизии)) также необходимо добавить к документам на увольнение.

Работодатель может инициировать внутреннее расследование, которое должно будет установить виновных лиц и собрать доказательства виновных действий.

Для проведения расследования работодатель издает приказ, которым создается специальная комиссия из работников организации (не менее трех), которые не заинтересованы в конечном результате проверки; устанавливается срок ее действия, полномочия лиц, входящих в состав комиссии.

С приказом должны быть ознакомлены под роспись все члены комиссии. Также на членов комиссии возлагается обязанность по хранению всех материалов внутреннего расследования.

Если для доказательства вины сотрудника необходима повторная инвентаризация (ревизия), издается приказ об инвентаризации, создается инвентаризационная комиссия, формируются инвентаризационные описи, комиссия выходит на территорию с материально ответственными лицами и считает имущество.

Присутствие материально ответственных лиц, в том числе виновного работника, при проверке является обязательным. Комиссия обеспечивает «прозрачность» при проверке и исключает разного рода недоразумения, когда, к примеру, материально-ответственное лицо может заявить о некорректном подсчете имущества третьими лицами на подконтрольной им территории.

По окончании расследования комиссия составляет акт с описанием виновных действий, совершенных работником. Комиссия определяет степень вины работника и делает предложения о мере наказания виновного лица. Акт должен содержать дату составления, состав комиссии, ссылку на приказ о создании комиссии с определенной целью, список собранных доказательств. Акт подписывается всеми членами комиссии.

С актом необходимо ознакомить провинившегося — он должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. Если провинившийся отказывается или уклоняется от подписания, то можно прочитать акт вслух.

О том, что работник отказался от ознакомления с актом, а также о том, что акт работнику прочитан вслух на акте проставляется соответствующая запись.

Эта запись заверяется подписями лиц, участвующими в комиссии.

Далее следует оформить два приказа.

Во-первых, приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Унифицированной формы такого приказа нет, но он обязательно должен содержать:

  • Ссылку на основание (например, на акта о проведении внутреннего расследования);
  • Ф.И.О., должность, подразделение работника;
  • Краткое описание виновных действий работника;
  • Пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены;
  • Вид дисциплинарного взыскания.

Сотрудника следует ознакомить с данным приказом под роспись не позднее 3 рабочих дней с момента его издания (в этот срок не входят периоды отсутствия работника). Если работник отказывается ознакомиться с приказом, то необходимо составить соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Во-вторых, приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8 либо по форме, установленной в организации. Если приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, прямо на приказе производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ)

В трудовую книжку работника вносится запись о прекращении трудового договора в точном соответствии с формулировками ТК.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан произвести с работником окончательный расчет: выплатить недополученную заработную плату, а также компенсацию за неиспользованные отпуска и прочие полагающиеся работнику суммы. Из суммы недополученной заработной платы можно удержать сумму ущерба, но только если размер ущерба не превышает среднемесячного заработка.

Компенсационные выплаты выплачиваются в полном объеме. Работодатель не имеет права на удержания из них. Даже для того, чтобы возместить ущерб! Ущерб, размер которого превышает средний месячный заработок работника, взыскивается в судебном порядке.

Право работодателя

Согласно ст. 240 ТК РФ взыскание ущерба с работника не обязанность работодателя, а его право. Также увольнение работника в случае виновных действий не является обязанностью работодателя.

Специалисты кадровых служб знают многочисленные примеры, когда руководители организаций принимают решение о сохранении работника в коллективе и применяют к работнику более мягкое наказание – выговор, снижение размера премии и т.п. Имеются также многочисленные примеры, когда работодатели сохраняют за работником рабочее место, но договариваются о постепенном погашении ущерба без привлечения третьих лиц.

Источник: https://www.audit-it.ru/articles/personnel/a110/898348.html

Виновные действия (бездействие) больного или его законных представителей

Виновные действия

Причина фактического наступления неблагоприятного исхода лечения может крыться не только в имеющейся у пациента патологии , но и в поведении его и его родственников (законных представителей).

Клиническая и экспертная практика свидетельствуют о том ,что иногда неблагоприятный исход заболевания или повреждения непосредственно связан с нарушением лечебно-охранительного режима пациентом[86].

“Причиной неправильно установленного диагноза иногда бывает то, что сами больные препятствуют необходимому исследованию- отказываются от госпитализации или скрывают от врача важные для диагностики анамнестические сведения”[87]. Каждый больной- это субъект, обладающий волей, а значит, способный к сознательным активным действиям разной направленности.

Действия больного могут быть сознательно направлены на создание условий для скорейшего выздоровления (соблюдение требуемого режима, диеты, своевременный прием лекарственных средств и процедур и т.д.) или же, наоборот, на ухудшение (оставление без динамики) имеющегося заболевания.

Причем данные действия могут быть как умышленными, преследующими определенные цели (получение группы инвалидности, продление своего пребывания на больничном листе или в стационаре, получение отсрочки от призыва на военную службу и др.

), так и неосторожными (раннее снятие гипсовой повязки, недозированная нагрузка на поврежденную конечность, грубые нарушения режима и диеты, нерегулярный прием лекарственных средств и процедур и т.п.). В соответствии с п.1 ст.

1083 ГК РФ, “вред, возникший вследствие умысла потерпевшего, возмещению не подлежит”, а “если грубая неосторожность самого потерпевшего содействовала возникновению или увеличению вреда, в зависимости от степени вины потерпевшего и причинителя вреда, размер возмещения должен быть уменьшен”. В соответствии со ст.58 Основ, “лечащий врач может отказаться по согласованию с соответствующим должностным лицом от наблюдения и лечения пациента, если это не угрожает жизни пациента и здоровью окружающих, в случаях несоблюдения пациентом предписаний или правил внутреннего распорядка лечебно-профилактического учреждения .”

Важную роль в формировании волевого поведения пациента, его родственников (законных представителей) играет информация, предоставляемая врачом. В соответствии со ст.30 Основ, при обращении за медицинской помощью и ее получении пациент имеет право на получение информации о своих правах и обязанностях и состоянии своего здоровья.

Это право пациента связано с обязанностью врача предоставлять соответствующую информацию. информации о состоянии здоровья пациента определяется ч.1 ст.

31 Основ, где говорится: “Каждый гражданин имеет право в доступной для него форме получить имеющуюся информацию о состоянии своего здоровья, включая сведения о результатах обследования, наличии заболевания, его диагнозе и прогнозе, методах лечения , связанном с ними риске , возможных вариантах медицинского вмешательства , их последствиях и результатах проведенного лечения”. Информация о состоянии здоровья состоит из двух элементов – прогноза заболевания и связанного с методами лечения риска[88]. Сообщение врачом пациенту информации о прогнозе заболевания позволяет пациенту в полной мере сформировать представление об имеющейся у него патологии, скорректировать его поведение, отношение к лечебно-диагностическому процессу. Сообщение сведений о риске, связанном с методами лечения важно не только для пациента, но и для врача, поскольку в ряде случаев врач может оценить степень риска конкретного метода лечения и сообщить пациенту о возможных вариантах медицинского вмешательства, их последствиях. Получение согласия больного на проведение диагностических или лечебных процедур только после предоставления ему всей информации, содержание которой определено ч.1 ст.31 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, составляет сущность принципа «информированного согласия».

Любое целенаправленное воздействие на организм человека в рамках профессиональной медицинской деятельности допускает или предполагает причинение вреда его здоровью. Деликатность медицинской услуги распадается на доли правомерного и неправомерного причинения вреда здоровью при осуществлении ее .

Этот вред можно разделить на четыре вида: а) вред, к которому активно стремился врач для предотвращения большего вреда здоровью пациента от болезни; б) вред, сознательно допускаемый врачом и пациентом в силу биологических особенностей организма или технологических особенностей вмешательства; в) вред, наступивший в связи с медицинской услугой случайно (вследствие несчастного случая в медицине или профессиональной ошибки врача) ; г) вред, наступивший виновно (по вине врача или по вине пациента (его законных представителей)). Прогнозируемые вредные эффекты, обозначенные в первых двух группах , входят в договорные условия медицинской услуги. Они должны быть обозначены в соответствующей форме и доведены до пациента, чего требует принцип “информированного согласия” в отношениях “врач-пациент”. Если вред причинен с согласия потерпевшего, а действия причинителя вреда не нарушают нравственных принципов общества, он не подлежит возмещению (п.3 ст.1064 ГК РФ). Фактически наступившие вредные последствия услуги, предварительно не оговоренные с пациентом, могут быть обусловлены ненадлежащим оказанием медицинской услуги вследствие виновных действий врача или пациента (его законных представителей), профессиональной ошибкой врача или несчастным случаем в медицине.

Необходимым предварительным условием медицинского вмешательства , в соответствии со ст.32 Основ, является информированное добровольное согласие гражданина.

Как правило, информированное добровольное согласие на медицинское вмешательство дают сами граждане или законные представители (родители, усыновители, опекуны, попечители) лиц, не достигших возраста 15 лет, и граждан, признанных в установленном законом порядке недееспособными.

В случаях, когда состояние гражданина не позволяет ему выразить свою волю, а медицинское вмешательство неотложно, или при отсутствии законных представителей, решение о медицинском вмешательстве принимает консилиум, а при невозможности собрать консилиум- непосредственно лечащий (дежурный) врач с последующим уведомлением должностных лиц лечебно-профилактического учреждения и законных представителей.

Важным институтом медицинского права является отказ от медицинского вмешательства. В ст.33 Основ записано: “Гражданин или его законный представитель имеет право отказаться от медицинского вмешательства или потребовать его прекращения за исключением случаев, предусмотренных ст.34 настоящих Основ .

При отказе от медицинского вмешательства гражданину или его законному представителю в доступной для него форме должны быть разъяснены возможные последствия.

Отказ от медицинского вмешательства с указанием возможных последствий оформляется записью в медицинской документации и подписывается гражданином либо его законным представителем, а также медицинским работником.

“Характер медицинского вмешательства, его объем и своевременность определяются врачом в определенной клинической ситуации, диктующей нередко обязанность врача действовать незамедлительно (нередко в течение нескольких минут).

Промедление с применением адекватного медицинского вмешательства грозит развитием самых неблагоприятных последствий для жизни и здоровья пациента. Особое значение может иметь отказ законных представителей ребенка, не достигшего 15 лет или лица, признанного в установленном законом порядке недееспособным, от медицинского вмешательства.

Например, мать 10-летнего ребенка отказалась от госпитализации его по поводу острой очаговой пневмонии, решив, несмотря на все разъяснения, данные врачами, что сможет вылечить заболевание собственными силами. Через неделю ребенок был доставлен в стационар машиной “скорой помощи” в крайне тяжелом состоянии с диагнозом “двухсторонняя лобарная пневмония”, где он умирает через 18 часов от острой дыхательной и сердечно-сосудистой недостаточности . Мать ребенка подает в суд на врачей стационара.

В случае отказа пациента, его законных представителей от медицинского вмешательства законом установлена письменная форма подобного отказа. Запись в медицинской документации может иметь следующий вид: “От медицинского вмешательства отказываюсь.

В доступной форме мне разъяснены связанные с отказом от медицинского вмешательства возможные последствия, представляющие опасность для жизни и здоровья.

“[89] При этом среди возможных последствий необходимо указать и возможность наступления смертельного исхода.

Предыдущая12345678910111213Следующая

Дата добавления: 2015-08-04; просмотров: 933; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

ПОСМОТРЕТЬ ЁЩЕ:

Источник: https://helpiks.org/4-51843.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.